Dernière mise à jour : 18/07/2024

En bref

Notions

En droit de la fonction publique, le statut est un corps de règles générales qui établit, de manière unilatérale, la situation juridique des agents de l’administration engagés par un acte administratif unilatéral, en déterminant de manière impersonnelle leurs droits et obligations.

Le statut administratif règle la vie administrative de l’agent : les conditions de recrutement et d’avancement dans la carrière (l’entrée en fonction, le stage, l’évaluation, la promotion), les droits et obligations, les congés, les incompatibilités et interdictions, les positions administratives, le régime disciplinaire et la cessation des fonctions.

Le statut pécuniaire règle les échelles de traitement, les modalités de calcul et de paiement de celui-ci ainsi que les allocations, indemnités et avantages.

Un statut du personnel est propre à chaque autorité locale ou provinciale. Il y a donc autant de statut qu’il n’y a de pouvoir local ou provincial.

Autonomie locale/provinciale et normes de droit supérieures

L’autorité locale ou provinciale dispose du pouvoir d’autonomie pour rédiger son statut du personnel. Il est néanmoins tenu de l’élaborer dans le respect des dispositions régionales et fédérales. A titre d’exemple, tel est le cas en ce qui concerne le régime disciplinaire, le régime de mobilité des agents statutaires communaux et de CPAS, l’allocation de foyer et de résidence, l’âge de la mise à la retraite ou encore le statut des grades légaux.

Autonomie locale/provinciale et principes généraux de la fonction publique locale et provinciale

Dans un souci d’uniformisation des règles prises en autonomie, le législateur wallon a élaboré, pour l’ensemble des agents des pouvoirs locaux et provinciaux, un statut de référence – sous forme de recommandations élaborées dans des circulaires – et a invité les pouvoirs locaux à l’intégrer dans leur propre statut. Ce statut de référence, communément appelé « les principes généraux de la fonction publique locale et provinciale », trouve sa source dans la circulaire ministérielle du 27 mai 1994. Celle-ci est amendée et complétée par diverses circulaires, au fur et à mesure de l’évolution des réalités locales. Les circulaires sont négociées, au niveau régional, entre le Ministre des Pouvoirs locaux et les organisations syndicales représentatives au sein du « Comité C ».

Dispositions applicables au personnel contractuel

La relation statutaire est propre au secteur public. Le recours au contrat de travail est néanmoins pratiqué. L’engagement de personnel contractuel ne dispense nullement l’employeur public de soumettre celui-ci à des dispositions générales à caractère réglementaire. 

Statut syndical

Conformément à la loi du 19 décembre 1974 et ses arrêtés d’exécution, les règlements pris en matière de personnel doivent être préalablement soumis à la concertation ou à la négociation avec les organisations syndicales représentatives. Il s’agit de formalités substantielles. L’arrêté royal du 29 août 1985 pris en exécution de ladite loi précise le type de dispositions administratives et pécuniaires qui sont soumises à la négociation syndicale.

Tutelle administrative

Les dispositions générales prises à l’égard du personnel de l’administration – qu’il soit statutaire ou contractuel - ne peuvent être appliquées qu’après avoir reçu l’approbation de l’autorité de tutelle compétente.

Procédure

1. Concertation du Comité de direction sur le projet de statut
2. Rédaction du projet de statut par le Directeur général
3. Transmission du projet de statut au directeur financier pour avis
4. Invitation des organisations syndicales au Comité de concertation/de négociation au moins dix jours ouvrables avant la réunion
5. Convocation du Conseil et mise à disposition des pièces aux membres du Conseil (exemplaire du projet de statut, procès-verbal et avis motivé/protocole du comité de concertation/négociation syndicale, avis de légalité du directeur financier, et s’il échet, avis de légalité du directeur général)
6. Vote du statut en séance publique du Conseil
7. Transmission du statut à l’autorité de tutelle dans les 15 jours de son vote
8. Décision de l’autorité de tutelle (approbation, approbation partielle ou non approbation) dans le délai de 30 jours (prorogeable de moitié) à dater de la réception du dossier et de ses pièces justificatives
9. Recours possible contre la décision de l’autorité de tutelle devant le Conseil d’Etat

Toutes les démarches associées au statut et autres dispositions générales des communes, des provinces et des CPAS se trouvent sur le Guichet des Pouvoirs locaux.

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• Régie communale autonome
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En bref

Notions

Selon les principes généraux de la fonction publique locale et provinciale (ensemble de recommandations ministérielles wallonnes élaborées en matière de fonction publique), le cadre du personnel est un tableau où figurent avec mention de leur nombre et de leur dénomination tous les emplois nécessaires à l’exécution des tâches et missions du pouvoir local. Les emplois qui apparaissent dans le cadre sont ceux qui répondent à des activités permanentes, c’est-à-dire celles qui répondent aux besoins des citoyens.

Le cadre est un outil stratégique. Pour l’autorité locale, le cadre permet une vision à moyen ou long terme des moyens humains qu’elle se donne pour réaliser ses missions et projets politiques. Sur le plan de la gestion des ressources humaines à proprement parler, il permet à la fonction dirigeante locale de visualiser le nombre et le type d’emplois nécessaires (emplois d’exécution/de commandement ; emplois techniques/plus généralistes), la planification des postes à pourvoir ou à supprimer (eu égard aux modifications des missions ou des fonctions).

Le cadre du personnel est fixé par le conseil d’Administration. Chaque cadre est propre à son institution. Les éléments qui y figurent sont souvent inspirés des principes généraux précités. Ainsi, les emplois sont identifiés par niveaux (A, B, C, D et E) avec mention des grades et échelles correspondantes (employé d’administration D6, gradué spécifique B1 etc…), et sont parfois classés par carrière (administrative, technique, spécifique, ouvrier, …) ou par service. 

Le cadre se distingue de l’organigramme. Celui-ci est défini dans le code de la démocratie locale et de la décentralisation et dans la loi organique des CPAS dans les dispositions applicables aux communes, aux provinces et aux CPAS, comme suit : « il représente la structure d’organisation des services, indique les rapports hiérarchiques et identifie les fonctions qui impliquent l’appartenance au comité de direction ». Cette définition de l’organigramme – semblable à celle généralement utilisée en management – peut également trouver à s’appliquer aux intercommunales et aux associations régies par le chapitre XII de la loi précitée (dites associations « chapitre XII »). 

Aussi, si le cadre comporte le nombre d’emplois nécessaires pour assurer les missions du pouvoir local - que ces emplois soient ou non occupés de manière effective dans l’administration -, l’organigramme est davantage un outil de management qui permet de visualiser l’organisation des moyens humains effectivement affectés dans l’administration.

Concertation syndicale

La loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités ainsi que ses arrêtés d’exécution forment un corps de règles communément appelé « le statut syndical ». En ce qui concerne le cadre, l’intercommunale ou l’association chapitre XII doit soumettre le projet de cadre à la concertation avec les organisations syndicales représentatives et ce, dans le respect de procédures précises. L’organigramme, au sens précité, n’est pas concerné par cette formalité substantielle.

Tutelle spéciale d’approbation

Selon le code de la démocratie locale et la loi organique des CPAS, les actes portant sur les dispositions générales en matière de personnel occupé au sein de l’administration sont soumis à l’approbation de l’autorité de tutelle compétente. Une fois adopté par le conseil, le cadre du personnel – qui constitue une disposition générale - doit recevoir l’approbation de l’autorité de tutelle pour produire pleinement ses effets juridiques. L’approbation du cadre est en effet un préalable obligé à toute procédure de recrutement ou de promotion.

Procédure

1. Invitation des organisations syndicales au Comité de concertation au moins dix jours ouvrables avant la réunion
2. 2) Réunion de concertation syndicale, procès-verbal de la réunion et avis motivé des organisations syndicales
3. Convocation du Conseil d’administration et mise à disposition des pièces aux membres du Conseil (exemplaire du projet de Cadre ; procès-verbal et avis motivé du comité de concertation syndicale)
4. Vote du Cadre en séance du Conseil d’administration
5. Transmission de la délibération motivée et du cadre coordonné à l’autorité de tutelle dans les 15 jours de son vote
6. Décision de l’autorité de tutelle (approbation, approbation partielle ou non approbation) dans le délai de 30 jours/40 jours (prorogeable de moitié :15 jours/20 jours)
7. Recours possible contre la décision de l’autorité de tutelle devant le Conseil d’Etat

Liens utiles

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En bref

Notions

Selon les principes généraux de la fonction publique locale et provinciale (ensemble de recommandations ministérielles wallonnes fixant les principes de fonction publique), le cadre du personnel est défini comme un tableau où figurent avec mention de leur nombre et de leur dénomination tous les emplois nécessaires à l’exécution des tâches et missions qui incombent respectivement aux institutions locales et provinciales. Les emplois qui apparaissent dans le cadre sont ceux qui répondent à des activités permanentes, c’est-à-dire celles qui répondent aux besoins des citoyens.

Le cadre est un outil stratégique. Pour l’autorité locale et provinciale, le cadre permet une vision à moyen ou long terme des moyens humains qu’elle se donne pour réaliser ses missions et projets politiques. Sur le plan de la gestion des ressources humaines à proprement parler, il permet au directeur général – chef du personnel - de visualiser le nombre et le type d’emplois nécessaires (emplois d’exécution/de commandement ; emplois techniques/plus généralistes…), la planification des postes à pourvoir ou à supprimer (eu égard aux modifications des missions ou des fonctions).  

Le cadre du personnel est fixé par le conseil communal, le conseil provincial ou le conseil de l’action sociale. Chaque cadre est propre à son institution. Les éléments qui figurent dans un cadre sont inspirés des principes généraux de la fonction publique locale et provinciale auxquels les communes, provinces et CPAS ont adhéré. Ainsi, les emplois sont identifiés par niveaux (A, B, C, D et E) avec mention des grades et échelles correspondantes (employé d’administration D6, gradué spécifique B1 etc…), et sont parfois classés par carrière (administrative, technique, spécifique, ouvrier, …) ou par service.

Le cadre se distingue de l’organigramme. Le cadre comporte le nombre d’emplois nécessaires pour assurer les missions du pouvoir local - que ces emplois soient ou non occupés de manière effective dans l’administration. L’organigramme est défini dans le code de la démocratie locale et dans la loi organique des CPAS comme suit : « il représente la structure d’organisation des services, indique les rapports hiérarchiques et identifie les fonctions qui impliquent l’appartenance au comité de direction ».  L’organigramme est donc un outil de management qui permet de visualiser l’organisation des moyens humains effectivement affectés dans l’administration.

Concertation syndicale

La loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les autorités publiques et les syndicats des agents relevant de ces autorités ainsi que ses arrêtés d’exécution forment un corps de règles communément appelé « le statut syndical ». En ce qui concerne le cadre, la commune, le CPAS ou la province est tenu de le soumettre à la concertation avec les organisations syndicales représentatives et ce, dans le respect de procédures précises. L’organigramme, au sens précité, n’est pas concerné par cette formalité substantielle.

Tutelle spéciale d’approbation

Selon le code de la démocratie locale et la loi organique des CPAS, les actes portant sur les dispositions générales en matière de personnel occupé au sein de l’administration sont soumis à l’approbation de l’autorité de tutelle compétente. Une fois adopté par le conseil, le cadre du personnel – qui constitue une disposition générale - doit recevoir l’approbation de l’autorité de tutelle pour produire pleinement ses effets juridiques. L’approbation du cadre est en effet un préalable obligé à toute procédure de recrutement ou de promotion. L’organigramme n’est pas soumis au contrôle de tutelle.

Procédure

1. Concertation du Comité de direction sur le projet de cadre
2. Rédaction du projet de cadre par le Directeur général
3. Transmission du projet de cadre au directeur financier pour avis
4. Pour les CPAS, concertation du projet au comité de concertation réunissant l’autorité communale et celle du CPAS (article 26bis loi organique des CPAS)
5. Invitation des organisations syndicales au Comité de concertation au moins dix jours ouvrables avant la réunion
6. Après la clôture de la procédure de concertation, fixation de l’ordre du jour du Conseil prévoyant le vote du Cadre
7. Convocation du Conseil et mise à disposition des pièces aux membres du Conseil (exemplaire du projet de Cadre ; procès-verbal et avis motivé du comité de concertation syndicale ; avis de légalité du directeur financier ; s’il échet, avis de légalité du directeur général)
8. Vote du Cadre en séance publique du Conseil
9. Transmission de la délibération motivée du Conseil qui adopte le cadre  à l’autorité de tutelle dans les 15 jours de son vote
10. Décision de l’autorité de tutelle (approbation, approbation partielle ou non approbation) dans le délai de 30 jours (prorogeable de moitié)
11. Recours possible contre la décision de l’autorité de tutelle devant le Conseil d’Etat

Toutes les démarches associées au cadre des communes, des provinces et des CPAS se trouvent sur le Guichet des Pouvoirs locaux.

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En bref

La semaine de quatre jours et le travail à mi-temps à partir de 50 ou de 55 ans sont, à l’instar de l’interruption de carrière, des régimes de congés qui permettent d’aménager son temps de travail aux fins de concilier vie privée et vie professionnelle et/ou de s’aménager des périodes de repos au cours de la carrière professionnelle active.

A) Régime fédéral :

Depuis le 1er septembre 2012, un nouveau régime légal de la semaine de quatre jours et du travail à mi-temps à partir de 50 ou de 55 ans est entré en vigueur. Il est porté par la loi du 19 juillet 2012 et son arrêté d’exécution du 20 septembre 2012.

La semaine de quatre jours permet au personnel nommé à titre définitif (à l’exclusion des statutaires stagiaires) et contractuel de travailler quatre jours entiers par semaine, le cinquième jour étant un jour libre. Durant ce jour libre, le membre du personnel ne peut exercer une activité lucrative. Le membre du personnel qui fait usage de ce droit reçoit quatre-vingts pour cent du traitement augmenté de 70,14 euros (à indexer).

• Pour le personnel âgé de moins de 55 ans (50 ans pour les professions lourdes), ce congé assorti d’une prime est limité à 60 mois pour l’ensemble de la carrière professionnelle ;
• A partir de 55 ans (ou de 50 ans), seul le membre du personnel nommé à titre définitif peut encore bénéficier de ce congé et ce, pour une durée illimitée jusqu’à l’âge de la pension. Le membre du personnel contractuel âgé d’au moins 55 ans qui souhaite continuer à travailler à temps partiel, devra utiliser un autre régime légal (exemple : l’interruption de carrière).

Le travail à mi-temps à partir de 55 ans (ou de 50 ans dans le cas des professions lourdes) permet au seul personnel statutaire d’effectuer, sur un mois, la moitié des prestations d’un emploi à temps plein, sans toutefois pouvoir, durant les jours libres, exercer une activité lucrative. Le droit peut être exercé jusqu’à la mise à la retraite. Le membre du personnel reçoit la moitié du traitement augmenté d’une prime mensuelle d’un montant de 295,99 euros.

Ces deux régimes de congé s’appliquent au personnel qui a commencé l’un de ces congés après le 1er janvier 2012. Ceux qui ont commencé à travailler à quatre cinquièmes temps ou à mi-temps avant cette date, étaient soumis aux régimes de la semaine volontaire de quatre jours et du départ anticipé à mi-temps régis par la loi du 10 avril 1995 relative à la redistribution du travail dans le secteur public, et demeurent régis par cette loi (article 27, §2, alinéa 2 de la loi du 10 avril 1995).

B) Autonomie locale et Loi fédérale :

La loi du 19 juillet 2012 vise uniquement « la fonction publique administrative fédérale » et non le personnel des pouvoirs locaux. Celui-ci ne peut bénéficier des deux régimes de congés précités que si l’autorité locale décide de les intégrer dans ses dispositions générales en matière de personnel. L’autorité locale est libre de s’inspirer de tout ou partie du dispositif législatif fédéral.

Toutefois, la loi du 19 juillet 2012 prévoit que, lorsque l’employeur décide d’engager du personnel contractuel pour remplacer les membres du personnel qui bénéficient de ces régimes de congés, il bénéficie de dispositions spéciales pour le paiement des cotisations patronales. Elle prévoit également que ces dispositions spéciales peuvent profiter à d’autres services publics que l’administration fédérale, si ceux-ci sollicitent, auprès du Ministre fédéral de la fonction publique, d’être placés dans le champ d’application de la loi, et ce, par l’intermédiaire de l’autorité compétente.

Il appartient dès lors à l’autorité locale d’introduire, auprès du Ministre des Pouvoirs locaux, une demande de déclaration d’applicabilité des dispositions spéciales de sécurité sociale (article 1er de l’arrêté royal du 20 septembre 2012). Le Ministre fédéral de la fonction publique donnera son accord à l’application de ces dispositions spéciales si le régime de la semaine de quatre jours et/ou celui du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans applicable au personnel des pouvoirs locaux est conforme aux règles prévues dans la loi. Cet accord est formalisé par un arrêté ministériel publié au Moniteur belge.

NB : l’accord du Fédéral ne conditionne pas l’application des régimes de semaine de quatre jours et/ou de travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans, mais uniquement l’application des dispositions spéciales de sécurité sociale. L’application de ces régimes de congé au personnel de l’administration locale est effective par l’effet de l’approbation de l’autorité de tutelle.

Procédure

1. Introduction d’un dossier auprès du Ministre des Pouvoirs locaux, contenant les annexes suivantes :
   • Courrier intégrant la demande de déclaration d’applicabilité des dispositions spéciales de sécurité sociale au Ministre Fédéral de la Fonction publique ;
   • Décision de l’autorité compétente intégrant les dispositions de la loi du 19 juillet 2012 dans les dispositions générales en matière de personnel ;
   • Extrait des dispositions générales relatives au (x) régime (s) de la semaine de quatre jours et/ ou du travail à mi-temps à partir de 50 ou 55 ans, telles qu’approuvées par l’autorité de tutelle ;
   • Décision de l’autorité de tutelle approuvant cette délibération et les dispositions générales dont question ;
2. Notification par le SPW Intérieur et Action sociale au pouvoir local demandeur, d’un accusé de réception du dossier et des coordonnées du service public fédéral référent en la matière ;
3. Transmission, par le SPW, du dossier au Ministre fédéral de la Fonction publique, via le Ministre des Pouvoirs locaux ;
4. Publication au Moniteur belge de l’arrêté ministériel fédéral rendant les dispositions particulières relatives à la sécurité sociale applicables aux pouvoirs locaux demandeurs.

Liens utiles

• Fedweb - Semaine volontaire de quatre jours

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Dernière mise à jour : 18/07/2024

En bref

Le régime légal des pensions diffère selon le type de profession exercée durant sa carrière : salarié, fonctionnaire à titre définitif ou indépendant.

Ce régime légal des pensions du personnel et des mandataires locaux est une compétence fédérale.

Toutes les informations utiles sont à consulter sur le site internet du Service Public Fédéral des pensions.

Liens utiles

• Service public fédéral des pensions

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En bref

L’octroi de distinctions honorifiques est l’occasion pour un service public de mettre à l’honneur un agent ou un mandataire pour les bons et loyaux services rendus au pouvoir local pendant sa carrière ou pendant le mandat qu’il a effectué.

Ces distinctions permettent de célébrer la carrière des agents et des mandataires.

L’octroi des décorations reste une prérogative royale sur base de l’article 144 de la Constitution. Cela signifie que pour chaque demande de décoration, après avoir obtenu l’accord du Ministre des Pouvoirs locaux et celui du Ministre-Président de la Région wallonne, le SPW Intérieur et Action sociale transmet les projets d’arrêtés royaux à la Chancellerie du Premier Ministre qui se charge de les faire signer par le Roi.

Il existe deux types de distinctions : les décorations civiques et les distinctions honorifiques dans les Ordres nationaux.

La décoration civique par ancienneté de service récompense les fonctionnaires statutaires ainsi que les mandataires des services publics pour 25 ans et 35 ans de bons et loyaux services. Si les années ont été prestées à des niveaux administratifs différents ou dans des organismes publics différents, elles sont également prises en compte.

La décoration civique est décernée sous forme d’une Croix ou d’une Médaille.

La distinction honorifique dans les Ordres nationaux, octroyée en fonction de l’ancienneté et du grade, récompense également les fonctionnaires statutaires ainsi que les mandataires des services publics pour le travail accompli. Elle est octroyée en fonction de l’occupation principale.

Les 3 Ordres nationaux existants en Belgique sont par ordre de préséance :

• l’Ordre de Léopold
• l’Ordre de la Couronne
• l’Ordre de Léopold II

Procédure

Procédure à suivre en vue d’obtenir une décoration civique :

1. Introduction par le pouvoir local de la proposition de décoration civique auprès du SPW Intérieur et Action sociale via le formulaire ad hoc.
2. Le SPW examine les propositions, élabore les projets d'arrêtés royaux et les transmet, après avoir obtenu le visa du Ministre des Pouvoirs locaux et du Ministre-Président de la Région wallonne, à la Chancellerie du Premier Ministre.
3. La Chancellerie du Premier Ministre analyse les projets d'arrêtés royaux et les transmet pour signature au Roi et au Premier-Ministre.
4. Le SPW établit les brevets qui accompagnent les décorations et les soumet à la signature du Ministre-Président de la Région wallonne.
5. Le SPW transmet les brevets au pouvoir local accompagnés d’une copie des arrêtés royaux.
6. L'arrêté royal d'octroi est publié au Moniteur belge.

Procédure à suivre en vue d’obtenir une distinction honorifique dans les ordres nationaux :

1. Introduction par le pouvoir local de la proposition de distinction honorifique auprès du SPW Intérieur et Action sociale via le formulaire ad hoc.
2. Le SPW examine les propositions, élabore les projets d'arrêtés royaux et les transmet, après avoir obtenu le visa du Ministre des Pouvoirs locaux et du Ministre-Président de la Région wallonne, à la Chancellerie du Premier Ministre.
3. La Chancellerie du Premier Ministre analyse les projets d'arrêtés royaux et les transmet pour signature au Roi et au Premier Ministre.
4. Les arrêtés royaux sont transmis au Service des Ordres du Ministère des Affaires Etrangères, qui rédige les brevets et les soumet à la signature du Ministre des Affaires Etrangères.
5. Le SPW transmet une copie de l’arrêté royal et les brevets au pouvoir local.
6. L'arrêté royal d'octroi est publié au Moniteur belge.

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En bref

Disciplinaire statutaire

Le décret wallon du 22 avril 2004 instituant le code de la démocratie locale et de la décentralisation est la base légale en matière de sanction disciplinaire qu’une commune peut infliger à son personnel statutaire.

Il catégorise les sanctions disciplinaires de la manière suivante :

• Sanctions mineures : l’avertissement et la réprimande ;
• Sanctions majeures : la retenue de traitement, la suspension et la rétrogradation ;
• Sanctions maximales : la démission d’office et la révocation.

Ces deux dernières sanctions sont les plus lourdes puisqu’elles mettent fin à la relation de travail entre l’agent et l’autorité locale. Le conseil communal est seul compétent pour infliger ces sanctions disciplinaires maximales à l’égard du personnel statutaire de son administration.

La loi du 8 juillet 1976 organique des CPAS prévoit que le régime disciplinaire applicable aux membres du personnel statutaire des CPAS est le même que celui organisé pour les communes.

Tutelle générale à transmission obligatoire

Une procédure particulière incombe à la commune/CPAS pour que la décision de démission d’office ou de révocation soit effective : la décision et son dossier doivent être transmis à l’autorité de tutelle : le Ministre des Pouvoirs locaux pour les communes, le Gouverneur de province pour les CPAS. Tant que cette procédure n’est pas engagée, la sanction ne peut être appliquée à l’agent concerné.

Par application de la réglementation relative à la simplification administrative, la transmission du dossier s’effectue via l’application du guichet des pouvoirs locaux. L’autorité de tutelle dispose de 30 jours pour se prononcer. S’il n’y a pas de recours introduit par l’agent contre la décision disciplinaire et qu’il n’y a pas d’illégalité soulevée d’office par l’autorité de tutelle, la décision disciplinaire devient définitive, elle ne pourra plus être contestée.

Recours organisé

L’agent concerné peut introduire un recours auprès de l’autorité de tutelle pour demander l’annulation de la décision disciplinaire prise par le conseil communal/conseil de l’action sociale. S’il n’introduit pas ce recours, il ne peut plus contester la légalité de cette décision par la suite auprès du Conseil d’Etat.

Points d'attention

Les procédures particulières relatives à la transmission obligatoire de la décision disciplinaire et du recours organisé ne valent que pour les deux décisions maximales : démission d’office et révocation.

Dans tous les autres cas où une décision disciplinaire est infligée à l’encontre d’un membre du personnel, l’autorité disciplinaire ne doit pas transmettre sa décision à l’autorité de tutelle pour qu’elle soit appliquée. La décision disciplinaire sera effective dès sa notification à l’intéressé.

L’agent sanctionné peut introduire un recours en annulation contre toute décision disciplinaire soit auprès de l’autorité de tutelle, soit auprès du Conseil d’Etat.

Procédure

1. L’autorité locale notifie la décision disciplinaire à l’agent concerné
2. Le pouvoir local transmet la délibération et les pièces justificatives (c’est-à-dire la preuve de la notification de la décision à l’intéressé ainsi que le dossier disciplinaire) à l’autorité de tutelle via le guichet des pouvoirs locaux ;
3. L’agent sanctionné dispose de 30 jours, à dater de la notification qui lui est faite de la décision disciplinaire par l’autorité locale, pour introduire un recours en annulation, par voie postale, auprès de l’autorité de tutelle :
   • A défaut de recours dans le délai précité des 30 jours, l’autorité de tutelle dispose de 30 jours pour statuer en annulation. S’il n’y a pas d’annulation, plus aucun recours n’est possible par l’agent sanctionné ;
   • Si l’agent introduit un recours, l’administration transmet celui-ci à l’autorité locale ; celle-ci dispose de 15 jours pour formuler ses observations à l’autorité de tutelle :
     • en cas d’observations par l’autorité locale, l’autorité de tutelle dispose d’un délai de 30 jours (prorogeable de 15 jours) pour statuer à partir de la réception des observations ;
     • à défaut d’observations au terme du délai de 15 jours, l’autorité de tutelle dispose d’un délai de 30 jours (prorogeable de 15 jours) pour statuer ;
4. L’arrêté de l’autorité de tutelle est notifié à l’autorité locale et à l’agent concerné par la sanction disciplinaire ;
5. Un recours en annulation devant le Conseil d’Etat est ouvert à l’encontre de la décision de l’autorité de tutelle.

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En bref

Chaque commune, chaque province et chaque CPAS doivent avoir un directeur général et un directeur financier.

Dans les communes de plus de 10.000 habitants, un directeur général adjoint peut être désigné à la commune et au CPAS, avec la possibilité que celui-ci soit commun aux deux entités.

Pour les communes et les CPAS, les fonctions de directeur financier sont exercées :

• Par un directeur financier dans les communes comptant plus de 10.000 habitants ;
• Par un receveur régional dans les communes comptant 10.000 habitants et moins (sauf si le conseil communal ou le conseil de l’action sociale crée l’emploi de directeur financier).

Le directeur financier d’une commune comptant 35.000 habitants ou moins peut être nommé directeur financier du CPAS du même ressort.

Ces trois fonctionnaires, et plus hauts dirigeants de l’administration locale, sont titulaires de grades dits « légaux » en ce sens que leur emploi est créé par la Loi, en l’occurrence, le Code de la démocratie locale et de la décentralisation, la loi organique du 8 juillet 1976 des centres publics d’action sociale et leurs arrêtés d’exécution wallons.

Ces normes juridiques supérieures règlent le statut de ces fonctionnaires à savoir, principalement, les conditions d’accès à ces emplois, leurs missions, leur évaluation, la démission d’office pour inaptitude professionnelle, les incompatibilités ainsi que leur rémunération. Pour le reste, la sphère d’autonomie locale est fonction de la marge laissée par les décrets et arrêtés.

Nomination

Les grades légaux sont nommés par le conseil communal, le conseil provincial ou le conseil de l’action sociale, aux conditions fixées par ceux-ci, dans le respect des règles minimales arrêtées par le Gouvernement wallon .

La nomination à l’emploi de directeur général, directeur général adjoint ou de directeur financier a lieu dans les 6 mois de la vacance de l’emploi. Elle peut s’effectuer suite à un recrutement, par voie de promotion ou par mobilité.

Missions

Le directeur général assure notamment les missions suivantes :

• Il prépare les dossiers et rédige les procès-verbaux des réunions du Conseil et du Collège/Bureau permanent auxquels il assiste, sans voix délibérative ;
• Il est le conseiller juridique et administratif du Conseil et du Collège/Bureau permanent et contresigne les actes officiels émanant de la commune, province ou centre public de l’action sociale ;
• Il est chargé de la mise en œuvre du programme stratégique transversal ;
• Il préside le comité de direction, assure le contrôle interne et rédige les projets de cadre, organigramme et statuts du personnel ;
• Sous le contrôle de l’exécutif, le directeur général dirige et coordonne les services et, sauf les exceptions prévues par la loi ou le décret, il est le chef du personnel et du directeur général adjoint.

Le directeur général adjoint aide le directeur général dans l'exercice de ses fonctions.

Il accomplit d'office toutes les fonctions du directeur général si celui-ci est absent. La faculté laissée aux communes et aux CPAS de recourir à un directeur général adjoint commun a pour but de contribuer au développement des synergies entre ces deux institutions (ex : service commun de support).

Le directeur financier remplit la fonction de conseiller financier et budgétaire de l’institution. Il est chargé :

• d'effectuer les recettes de l’entité ;
• d'acquitter sur mandats les dépenses ordonnancées ;
• de remettre, en toute indépendance, un avis de légalité écrit préalable et motivé sur tout projet de décision du conseil communal, provincial ou de l’action sociale ou du collège communal, provincial ou du bureau permanent ayant une incidence financière ou budgétaire supérieure à 22.000 euros [ hors T.V.A.], dans les dix jours ouvrables de la réception du dossier ;
• de remettre, en toute indépendance et d'initiative, un avis de légalité écrit préalable et motivé sur tout projet de décision du conseil communal, provincial ou de l’action sociale ou du collège communal, provincial ou du bureau permanent ayant une incidence financière ou budgétaire égale ou inférieure à 22.000 euros [ hors T.V.A.], dans les dix jours ouvrables de la réception du dossier ;
• d'effectuer le suivi financier du programme stratégique transversal.

Procédure

1. Concertation du Comité de direction sur le projet de statut
2. Rédaction du projet de statut par le Directeur général
3. Transmission du projet de statut au directeur financier pour avis
4. Concertation communes/CPAS (article 26bis de la loi organique des CPAS)
5. Invitation des organisations syndicales au Comité de négociation au moins dix jours ouvrables avant la réunion
6. Réunion de négociation syndicale, procès-verbal et protocole
7. Convocation du Conseil et mise à disposition des pièces aux membres du Conseil (exemplaire du projet de statut, procès-verbal et avis motivé/protocole du comité de concertation/négociation syndicale, avis de légalité du directeur financier, et s’il échet, avis de légalité du directeur général)
8. Vote du statut en séance publique du Conseil
9. Transmission du statut à l’autorité de tutelle dans les 15 jours de son vote
10. Décision de l’autorité de tutelle (approbation, approbation partielle ou non approbation) dans le délai de 30 jours (prorogeable de moitié) à dater de la réception du dossier et de ses pièces justificatives
11. Recours possible contre la décision de l’autorité de tutelle devant le Conseil d’Etat

Public cible

• Pouvoir local
• Province
• Commune
• CPAS